Claves de la Gestión comunicativa del Compromiso

Desde hace algún tiempo gran parte de las empresas del mundo gastan importantes esfuerzos y grandes presupuestos en incrementar el grado de compromiso ("engagement") de sus colaboradores con la organización, ya que está muy bien demostrado que trabajando en forma efectiva esta variable mejoran, entre otras cosas: calidad de servicio, productividad, retención de talentos y clima laboral. Y todo esto redunda al final en el efectivo cumplimiento de los objetivos y en la optimización del desempeño financiero de la compañía.

 

Según la prestigiosa consultora Mercer, Chile y Colombia lideran actualmente la gestión del compromiso en América Latina, región que ha avanzado bastante los últimos cinco años en este aspecto.

 

Sin embargo, la ansiedad de las empresas, por lograr empleados comprometidos, muchas veces las hace apurarse en este anhelo, lo que hace que en vez de avanzar, éstas den pasos para atrás.

 

¿Cuál es el error?


El compromiso laboral de la persona se desarrolla en tres dimensiones: con la tarea, con el equipo de trabajo y con la empresa como entidad. Esto no se produce por magia, ni de un día para otro, sino que responde a un proceso gradual y personal donde la comunicación ocupa una pieza clave. De hecho, hoy la gestión comunicativa del compromiso es uno de los ejes centrales de la comunicación interna estratégica.

 

¿Cuales son las variables que intervienen en el éxito de este proceso?

 

Lo primero es conectar a los colaboradores con la denominada Propuesta de Valor al Empleado (PVE), que no es otra cosa que aquellos elementos que hacen que la persona prefiera tal empleador y no otro y que la llevan a encontrar un sentido para trabajar ahí (beneficios e incentivos; nivel de remuneración, según mercado; imagen de marca, reputación y prestigio en la industria, RSE, opciones de desarrollo laboral y capacitación, nivel de la infraestructura corporativa y calidad de vida laboral, entre otros).  La comunicación de la PVE debe ser clara, constante y efectiva, para así ir logrando un ambiente donde exista la motivación, que es el primer eslabón del proceso.

 

Lo anterior debe ir acompañado de una transmisión efectiva de los que la empresa hace (visión-misión), de lo que persigue (objetivos) y de como logra esa meta (estrategia y valores corporativos). Es importante que la persona entienda lo anterior y que también sepa claramente cual es su rol y participación real en ese desafío. En este contexto, será primordial apoyar e incentivar la comunicación efectiva de gerentes y jefes directos, para que estos generen ambientes de confianza al interior de los grupos de trabajo y entre las diferentes áreas (basados en aspectos como información eficiente para la tarea, feedback, reconocimiento, equilibrio entre trabajo y relación, comunicación de objetivos del equipo y de la empresa, etc.).

 

Luego de trabajar con éxito los dos elementos anteriores, debiese haber un contexto propicio para que exista un importante grado de pertenencia en los colaboradores, es decir una identificación relevante de las personas con lo que la empresa es, representa e irradia. Aún así, en esta fase será vital seguir reforzando comunicacionalmente esa identificación, ojalá con técnicas de story telling, para así conectar a los empleados con la realidad cotidiana y concreta.

 

Finalmente si sumamos motivación (conexión con  la PVE y detección del sentido del trabajo), con el desarrollo de la pertenencia e identificación con la empresa sentaremos las bases, después de un tiempo, del fin último, que es movilizar el compromiso entre los empleados.

 

 

 

 

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